活用仲裁时效，打赢劳动官司！

案例：高管张某申请劳动仲裁，主张其在职5年期间，从未休过年休假，要求公司支付2015年至2019年的未休年休假工资。公司答辩：张某是公司的高管，其自行安排自己的年休假事宜，认为张某已经安排其休完年休假了。但是，公司未能就张某已经休年休假的事实予以举证。

 

裁决结果：根据谁主张谁举证的原则，公司主张张某已经休完年休假了，但对此并未提供证据予以证实，其应承担举证不能的不利后果，故仲裁委员会裁决公司支付张某2015年至2019年期间的未休年休假工资。

 

案件反转：但是，如果公司提出时效抗辩的话，辩称申请人张某主张的部分未休年休假工资已超过1年仲裁时效，则仲裁委员会就不会裁决这么多年的未休年休假工资了。

 

问题：什么是仲裁时效？

 

仲裁时效是当事人因劳动争议纠纷要求保护其合法权利，必须在法定的期限内向仲裁委员会申请劳动仲裁，超出了法定的期限，当事人就丧失了胜诉权。

 

西方有一句谚语：不能让权利躺在床上睡觉。这实际上就是督促当事人要及时行使和主张权利。如果不及时主张权利，超过了法律规定的期限，法律就不再保护这个权利，这就是仲裁时效的法律意义。

 

法条链接：

 

《劳动争议调解仲裁法》

 

第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。（第一款） 

劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。（第四款）

法条解读：

 

第一款讲的是一般仲裁时效，从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算一年。

 

第四款讲的是拖欠劳动报酬的特殊仲裁时效，员工在职的，就不会超过仲裁时效，员工离职的，从离职之日起计算一年。

 

有公司跳出来：哼，反正公司对劳动仲裁裁决不服的，还可以起诉到一审法院去，公司在一审阶段提起时效抗辩就好了。

 

BUT，理想很美好，现实很骨感。

 

法条链接：

 

《最高人民法院2015年度全国民事审判工作会议纪要》 

54. 当事人在仲裁阶段未提出超过仲裁申请期间的抗辩，劳动人事仲裁机构作出了实体裁决后，当事人在诉讼阶段以超过仲裁时效期间为由进行抗辩的，人民法院不予支持。

法条解读：

 

劳动仲裁阶段未提出时效抗辩的，一审再提出时效抗辩，人民法院将不再审查时效抗辩。

 

记住了：

 

我们的脑海里，一定要有一根弦，相关仲裁请求是否是一年前的，是的，我们要敏锐点，提出时效抗辩来。我们提错了也不怕，顶多仲裁委不支持我们时效抗辩的意见。但是，一旦我们没提，后果就很严重了，诉讼阶段将不再审查时效抗辩这一点了。

 

又有公司跳出来：

 

哎呀，像员工要这么多年未休年休假工资这种请求，包括多年前未签订劳动合同的二倍工资差额，明眼人都懂得要提出仲裁时效抗辩的，我们怎么可能会不提呢？

 

但是，真的，实务办案中，对于一些不是那么明眼超过仲裁时效的仲裁请求，一恍惚，公司很容易就不知道提出时效抗辩了。

 

案例：员工（月工资10000元）于2014年8月发生工伤， 10级伤残，社保缴费基数是最低工资标准，社保局在2015年3月按社平工资的60%核发了一次性伤残补助金。员工于2016年3月因个人原因提出辞职，离职后，社保局按社平工资的60%核发了一次性工伤医疗补助金。员工于2016年7月申请劳动仲裁，主张：一次性伤残补助金差额、一次性工伤医疗补助金差额、一次性伤残就业补助金。公司答辩：一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金，是社保局发放的，公司无需支付差额。

 

裁决结果：公司应该按照员工的月工资总额为员工缴纳社保保险，实务中，因公司的缴费基数不足导致员工的工伤待遇受损的，公司应当承担赔偿责任，故仲裁委员会裁决公司支付员工一次性伤残补助金差额、一次性工伤医疗补助金差额、一次性伤残就业补助金。

 

分析：实际上，一次性伤残补助金差额的仲裁请求是超过了1年的仲裁时效了。因为，仲裁时效是从当事人知道或应当知道其权利受侵害之日起计算。社保局于2014年3月作出核发一次性伤残补助金等的工伤待遇决定书，从该日起，员工就应该知道他的权利受到了侵害，他就有权索要一次性伤残补助金差额，但是，员工在2016年8月才申请劳动仲裁主张这项权利，已经超过了1年的仲裁时效。

 

提出问题：但是，这个案例，公司觉得这些工伤待遇依法都是要支付的，就没有注意到仲裁时效这个点，并没有在庭审中提出时效抗辩。如果劳动仲裁裁决之后，公司在一审期间再提时效抗辩也无助于事，公司应该怎么办呢？

 

回答：公司庭审后，发现未提出时效抗辩的，应该尽快写时效抗辩的书面意见并快递给仲裁员（详情单上注明：某某一案的仲裁时效抗辩书面意见）。这样子，即使裁决书在系统里已经审批通过了，但只要在仲裁委员会发出裁决书之前，都属于在仲裁阶段已经提出时效抗辩了，公司在法院阶段再提出时效抗辩的，法院就得审查。

 

案例：2016年6月，员工因为操作失误给公司造成经济损失5万元。公司按照规章制度作出处理决定，员工跟高管承担20%的经济损失1万元，其中高管承担3000元。

 

高管2016年6月的工资条：扣款项目：其他：-3000元。

 

高管2018年9月申请劳动仲裁，要求公司支付2016年6月的工资差额3000元。

 

注意：拖欠劳动报酬和克扣劳动报酬的仲裁时效不一样。

 

这个案例，有些人可能就会打高管的管理失职这一点，就不会打仲裁时效这一点。因为他觉得，这项请求是工资（劳动报酬），工资执行特殊仲裁时效，在职的，都不过期，离职的，从离职之日起算一年。

 

但是，我们要看到，案例中，公司从高管的工资中，生生扣了3000元，属于克扣工资，恰恰应该打仲裁时效这一点。因为，只有拖欠工资才执行特殊仲裁时效，克扣工资，并不执行特殊仲裁时效，而是执行一般仲裁时效。

 

单位拖欠员工工资，可能是单位一时有特殊困难导致无法足额支付工资给员工，单位将来情况变好了，可能就会补足拖欠的工资，故员工对于被拖欠的工资来说，存在着法律上的可期待的利益，所以，拖欠劳动报酬，执行特殊仲裁时效（在职的，都不过期）。

 

单位克扣员工工资，对于员工来说，属于单位表明了态度，将来是不会再支付员工该部分克扣工资的，故员工对于被克扣的工资，不存在着法律上的可期待的利益了，于是，克扣工资，不执行特殊仲裁时效，而是执行一般仲裁时效，从单位克扣之日起，员工就知道其权利受侵害了，从该日起计算一年的仲裁时效。

 

高管2016年6月的工资，是在2016年7月时发放的，从发放时起，高管就知道了，公司侵害了他的权益，但是，高管直到2018年9月才申请劳动仲裁，已经超过了一年仲裁时效。

 

办案规则：凡仲裁请求的时间点或时间段是一年前的，均提出仲裁时效抗辩。

 

反正，提错了不怕，但是，没有提，就很可怕。

 

课后作业：

 

员工于2016年12月15日入职公司，双方签订《试用合同》，约定：试用期3个月（2016年12月15日至2017年3月14日），月工资10000元。3个月试用期通过后，公司与员工签订《劳动合同》，约定劳动合同期限3年（2017年3月15日至2020年3月14日），月工资10000元。

 

2018年8月5日，员工因个人原因离职。

 

2018年8月25日，员工申请劳动仲裁，要求公司支付违法约定试用期（2016年12月15日至2017年3月14日）赔偿金30000元。

 

法条链接：

 

《劳动合同法》 

第十九条  劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

 

第八十三条　用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

答案：这个案例，表面上看，因试用合同仅约定试用期，故该试用期是不成立的，属于单位与员工违法约定试用期，而且，该违法约定的试用期已经履行了，单位应当支付赔偿金。但是，如果我们注意到，员工仲裁请求的时间段是一年以前的，我们就应该提出时效抗辩，这样子，员工的仲裁请求就会被驳回。反正，我们提错了也不怕，但是，我们不提就很可怕了。